İşten Çıkarılan İşçinin Hakları: Kıdem ve İhbar Tazminatı

Yazar: Av. Ahmet Bertuğ Dönmez Tarih: 9 Ekim 20261 dk okuma

İş sözleşmesi sona eren işçinin en sık sorduğu iki soru, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığıdır. İki tazminatın şartları ve hesabı birbirinden farklıdır.

Kıdem tazminatı

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu'nun hâlen yürürlükte olan 14. maddesinde düzenlenir. Hak kazanmak için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması ve sözleşmenin kanunda sayılan sebeplerden biriyle sona ermesi gerekir. Başlıca hâller:

• İşverenin sözleşmeyi, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışındaki bir sebeple feshetmesi
• İşçinin haklı bir sebeple sözleşmeyi feshetmesi (ör. ücretin ödenmemesi)
• Erkek işçinin askerlik görevi nedeniyle ayrılması
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması
• Emeklilik veya yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamlayarak ayrılma
• İşçinin ölümü

Tazminat, her tam çalışma yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır; bir yıldan artan süreler oranlanır. Hesapta, her dönem için ilan edilen kıdem tazminatı tavanı aşılamaz.

İhbar tazminatı

Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden taraf, karşı tarafa önceden bildirim yapmak zorundadır. Bildirim süreleri 4857 sayılı İş Kanunu m.17'de kıdeme göre belirlenmiştir:

• 6 aydan az çalışma: 2 hafta
• 6 ay – 1,5 yıl: 4 hafta
• 1,5 – 3 yıl: 6 hafta
• 3 yıldan fazla: 8 hafta

Bildirim süresine uymayan taraf, bu sürelere ait ücret tutarında ihbar tazminatı öder.

Önce arabuluculuk

Kıdem ve ihbar tazminatı gibi işçilik alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur; arabulucuya başvurulmadan açılan dava usulden reddedilir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3).

Zamanaşımı

Kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve bazı tazminatlar için zamanaşımı süresi beş yıldır (4857 sayılı Kanun ek m.3).

Kaynaklar

• 1475 sayılı İş Kanunu m.14
• 4857 sayılı İş Kanunu m.17, m.24, ek m.3
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3